餐飲經(jīng)理的基本素養(yǎng)

作為餐廳經(jīng)理，他們經(jīng)常直接面對員工和顧客，監(jiān)督和管理員工，并在過去的基礎上發(fā)揮作用。 “官員”是小而昂貴的。從自己的感受出發(fā)，一些員工向直接主管提出了許多相關而有見地的意見，值得深思。 I.餐飲經(jīng)理應具有真正的才能并能夠勝任餐飲經(jīng)理。首先，他應該熟悉與其工作相關的商業(yè)知識，并且具有相對較強的操作技能。在這方面，他應該是“小專家”。如果餐飲經(jīng)理對工作的程序，標準和質量檢查規(guī)范不完全了解，或者操作技能不熟練，則很難管理下屬，有時甚至會嘲笑下屬。喜來登酒店培訓新員工的能力分為四個級別：1.接受培訓； 2. 2.實現(xiàn)基本要求的能力； 3.達到基本要求的能力和喜來登客人滿意度標準；達到基本能力和喜來登客人滿足標準，并且要高效。作為餐廳經(jīng)理，從應具備的業(yè)務知識和操作技能的角度來看，它應該能夠滿足上述第四級能力要求。即使是新?lián)Q餐廳的經(jīng)理，也應努力盡快達到這一要求。餐飲管理者也應具有一定的管理理論基礎。尤其是那些年齡稍大的“老”餐飲管理者不能只保留老者。此外，我們現(xiàn)在面對的客戶更加知識豐富，要求更高，更理性，更敏銳。服務“上帝”更加困難。餐飲管理人員必須善于把握新形勢。不斷研究客戶的新需求可以引導員工不斷進行服務創(chuàng)新。一些員工說：“還有一個非常實際的問題是餐飲經(jīng)理是否應該與下屬一起工作？”實際上，餐飲經(jīng)理可以抽出一些時間帶領員工去做，特別是在緊急情況下的服務工作中。同時，在激勵員工的同時，還會發(fā)現(xiàn)一些問題，這有利于提高監(jiān)督管理水平。餐飲經(jīng)理只說不，或只訓斥下屬，很難在下屬面前樹立真正的聲望。 2.食品和飲料管理人員應公平公正地對待人們，不要與親戚打交道。一些員工認為：“盡管餐廳經(jīng)理的工作很少，但它是員工最直接的主管。如果關系不好，“小鞋子”可能足以讓您穿！ “餐飲經(jīng)理的共同愿望之一是：不要害怕嚴格的管理，只要您公正對待，并且不“看待人和湯”，每個人都會被說服。通常，有兩名員工對餐飲經(jīng)理有較大的看法。一是工作分配不合理，二是問題處理不公平。員工的心理不滿是否合理，只能根據(jù)上述恐懼來判斷。餐飲經(jīng)理盡可能“透明”地安排工作，工作量的分配通常是合理的。我認為大多數(shù)員工都是合理的。 “嚴格”要有度，“嚴格”要注意方法。對于重要問題，尤其是那些可能引起客戶投訴的問題，我們必須密切注意并認真對待。據(jù)說一家餐廳的質量檢查員花了40多分鐘檢查房間，發(fā)現(xiàn)那里有10多個問題，例如角落地毯上飄浮的灰塵，凈化水盤上沒有水印，以及浴室地板上的短發(fā)。留下罰單然后離開。這樣的待遇，在當時，可能使員工不服氣，很難真正達到教育整頓的目的。發(fā)現(xiàn)問題時，應及時指出問題，以幫助糾正和加強過程中的質量控制，而不是在事后盲目采用“計算總賬”的方法。對于那些嚴重的問題總是由于缺乏責任引起的，他們總是受到懲罰或沒有改變。他不僅會因重做而受到懲罰，甚至還會扣除積分和獎金，使雙方感到“痛苦”。餐飲經(jīng)理和員工是否能夠真誠相處，員工珍視餐飲經(jīng)理是否體面。盡管某些餐飲管理人員能力不強，但他們善于誠實對待下屬，與下屬建立友好和信任的關系，并使員工積極進取。這種團隊合作通常更具凝聚力。對于那些欺凌而又懼怕艱辛，令人尷尬的親戚甚至小圈子的餐飲管理者，大多數(shù)員工都看不起他，以及如何開始團隊建設。為了贏得員工的心，飯店經(jīng)理的另一個重要方面是尊重員工的個性。不要在員工面前擺上“官方”貨架，而要動turn批評員工。大多數(shù)員工都有自己的專業(yè)知識。餐飲管理者應真誠地向他們學習并征求意見。不要以為這會減少他們的價值。相反，您對員工越真誠，他們越會把您視為一個親密的人。餐飲管理者必須主動做好員工的思想工作。評論家在澄清事實的基礎上批評（要適當注意該方法）。 “小報告”，讓上司“整合（壓）”員工，使員工的意見更大，不利于從根本上解決問題。對于犯過錯誤的員工，我們必須熱情地幫助他，而不是諷刺地嘲笑他；對于新員工提出的一些非常簡單的問題，我們必須耐心而積極地回答，而不是解雇他們，這損害了新員工的自尊心。 。 3.餐飲管理者應保持良好的溝通。他們將協(xié)調(diào)餐飲經(jīng)理的監(jiān)督有效性。與員工進行有效溝通的關鍵是關鍵。飯店經(jīng)理如何與下屬溝通？員工希望餐廳經(jīng)理專注于以下方面：1.注意交流的雙向性。在進行工作或與個別員工交談時，您應注意下屬的意見，拓寬思路并了解員工的想法。即使員工的觀點有時是錯誤的，您也應該讓他完成演講，然后再解決錯誤的觀點。做一些解釋和說服。 2.請注意，與下屬交談時的態(tài)度比談話的內(nèi)容更重要。例如，如果一個員工犯了一個錯誤，如果餐飲經(jīng)理從關懷和關懷開始，即使他有點批評，即使他抱怨或諷刺，即使員工意識到，員工也會發(fā)自內(nèi)心地感謝你。內(nèi)心的錯誤，他會認為你是在借用整個問題。一些餐飲管理者還應改變對下屬表示同情的習慣，隨時注意和挖掘員工的稱贊，使被稱贊的人感到高興和感動。 “關心我的人是我的餐飲經(jīng)理?！?3.養(yǎng)成傾聽下屬意見的好習慣。一些餐飲經(jīng)理認為他們很聰明，他們常常不聽從下屬的建議，尤其是對于那些沒有把握關鍵的員工。輿論，在聽了一點之后，立即被打斷，使對方無法下臺。這些不是開放式方法。要理解：“一個好的傾聽者通常具有很強的吸引力，他使演講者很重要，但并不灰心和不說話?！辈惋嫻芾碚邞獙⒏纳迫穗H關系的傾聽方法作為重要課題進行研究。 4.注意溝通技巧并重視語言的力量。協(xié)調(diào)是餐飲經(jīng)理監(jiān)督過程中的另一項重要任務。除了關注團隊的內(nèi)部協(xié)調(diào)外，還必須善于與其他團隊，部門和上級進行協(xié)調(diào)。那些只關心自己，不注意調(diào)動各方積極性的餐飲管理者，即使他們辛苦工作，也常常只會感到尷尬。事半功倍的結果。第四，現(xiàn)代酒店的餐廳管理者非常靈活，能夠正確地實現(xiàn)上級的意圖。餐飲管理者應該能夠準確地理解和執(zhí)行上司的工作。在實施過程中，我們不應該只是擴音器和致命的教條。相反，我們應該結合團隊的實際變化和客人的要求，并在堅持服務質量的同時靈活地掌握和適當調(diào)整具體的操作程序和規(guī)格。工作中，不斷充實團隊個性化服務特色和自身監(jiān)督管理水平。如果您在工作中遇到困難的問題，則必須認真分析和思考，并在盡可能滿足客人要求的前提下迅速果斷地加以處理。不要等待上級的回復，否則會延遲服務時間。冒犯甚至丟失一些客人。第五，餐飲經(jīng)理應該有勇氣承擔責任，不要掩飾自己的錯誤。員工欣賞那些勇于負責的餐飲經(jīng)理。他們堅持正確的事情，做錯了事情（包括對員工的錯誤指導），勇于承認自己的錯誤，勇于糾正自己的錯誤，不強調(diào)客觀的借口，不責怪他人。員工在工作中犯了錯誤。他們不僅應該責怪下屬，還應該從領導者的角度尋找更多原因，分析自己的責任，向他們學習并改進他們。即使他們因自己的錯誤而受到上司的批評，他們也無法對自己發(fā)泄怨恨。大多數(shù)員工為擁有這樣的餐廳經(jīng)理而感到自豪。為了鼓勵餐飲管理者發(fā)揚勇氣，飯店決策者絕對有必要授予他們一定的權力，以當場應對突發(fā)事件。